Discrimination
Enquête interne en cas de discrimination au travail
Un signalement de discrimination doit être examiné avec rigueur et neutralité. L'enquête recueille les faits et les éléments de comparaison utiles, en tenant compte de l'aménagement de la charge de la preuve.
- Premier échange sans frais
- Intervenant extérieur
- Méthode écrite et tracée
- Toute la France, sur site ou à distance
Le rôle de l'employeur
Traiter le signalement sans délai
Lorsqu'un signalement est porté à sa connaissance, l'employeur apprécie la situation et prend les mesures nécessaires à la protection des personnes. Lorsque l'établissement des faits le nécessite, une enquête interne permet d'examiner la différence de traitement alléguée.
En matière de discrimination, la personne qui s'estime discriminée présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination ; il appartient ensuite à l'employeur de justifier sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Quand nous solliciter
Les signaux qui justifient un examen
Ces exemples génériques illustrent des situations dans lesquelles une enquête permet d'objectiver une différence de traitement alléguée.
- 01Écart de rémunération ou d'évolution de carrière signalé entre personnes en situation comparable
- 02Refus répété de promotion ou de formation associé à un critère protégé
- 03Personne s'estimant écartée en raison de son âge, de son état de santé ou de son origine
- 04Alerte du CSE sur une pratique de gestion jugée inégalitaire
- 05Traitement défavorable signalé après une grossesse ou un congé parental
- 06Signalement lié à une conviction religieuse, syndicale ou politique
Enjeux
Ce que permet une enquête bien conduite
- Rassembler les éléments objectifs qui fondent ou non les décisions en cause
- Objectiver les éléments de comparaison avant toute décision
- Identifier les pratiques de gestion à corriger, au-delà du cas individuel
- Documenter le traitement du signalement
Ce que fait l'enquête
Livrables
Ce que vous recevez à l'issue de la mission
Selon le mandat défini au cadrage :
- Un rapport écrit et motivé, présentant la méthodologie suivie
- Une chronologie des faits reconstituée à partir des éléments recueillis
- Une analyse des faits au regard des critères de discrimination prohibés
- Une synthèse des éléments de comparaison recueillis
- Des préconisations organisationnelles et de prévention, lorsqu'elles relèvent de la mission
- Une restitution orale au commanditaire
Ce que nous ne faisons pas
Le périmètre de notre intervention
- Nous ne fournissons pas de conseil juridique et n'assurons aucune représentation devant une juridiction
- Nous ne prononçons pas de sanction à la place de l'employeur
- Nous ne rendons pas d'expertise médicale sur l'état de santé des personnes concernées
- Nous ne qualifions pas de manière définitive l'existence d'une discrimination
Budget et délais
Un budget arrêté avant de vous engager
Le devis dépend du nombre d'entretiens, du volume de données de gestion à analyser pour établir les éléments de comparaison et de la complexité du dossier. Il est établi après le premier échange de cadrage.
Nous vous proposons un premier échange sous 48 heures ouvrées après votre demande. Le démarrage et le calendrier de l'enquête sont fixés au cadrage.
Questions fréquentes
Vos questions
Qu'est-ce qui distingue une discrimination d'un différend managérial ?
La discrimination suppose une différence de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi : origine, sexe, âge, état de santé, handicap, situation de famille, opinions, activités syndicales, notamment. L'enquête établit les faits et les met en regard de ces critères, sans trancher juridiquement.
Comment recherchez-vous les éléments de comparaison ?
Avec l'accord de l'organisation, nous identifions des situations comparables (parcours, rémunération, promotions, affectations) permettant d'apprécier une éventuelle différence de traitement, en limitant l'accès aux données au strict nécessaire.
Les personnes entendues sont-elles protégées ?
Les entretiens sont individuels. Le rapport restitue les constats utiles sans diffusion inutile d'éléments personnels, selon les modalités définies au cadrage.
Le rapport permet-il de trancher juridiquement la discrimination ?
Non. Le rapport présente une analyse factuelle des éléments recueillis. La qualification juridique définitive relève, le cas échéant, du juge.
Autres situations
Nous intervenons aussi pour
- Harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes
Faits signalés de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes ou de violences sexistes et sexuelles.
- Risques psychosociaux : enquête ou diagnostic ?
Signalement lié à une souffrance au travail : enquête sur des faits précis ou démarche collective.
- Événement grave
Accident grave, agression, tentative de suicide ou suicide en lien possible avec le travail.
- Enquête administrative dans la fonction publique
Collectivités et établissements publics : enquête administrative externe après un signalement.
Vous devez traiter une situation sensible ?
Un premier échange permet de comprendre votre contexte, de vérifier que nous pouvons intervenir et de définir le cadre adapté. Il ne vous engage pas.