Harcèlement moral et violences internes : comprendre et prévenir
Le harcèlement moral et les violences internes dégradent durablement la santé des personnes et le fonctionnement des équipes. Repérer les situations à risque, organiser la prévention et traiter les signalements avec rigueur sont des obligations de l'employeur. Voici les repères essentiels et la démarche que nous recommandons.
Mis à jour le · Davy Loones · 4 min de lecture
De quoi parle-t-on exactement ?
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale de la personne, ou de compromettre son avenir professionnel. Les violences internes désignent quant à elles les violences exercées au sein de l'entreprise, entre collègues ou entre un salarié et sa hiérarchie : agressions verbales, menaces, gestes hostiles.
Toute tension ou tout désaccord professionnel ne constitue pas un harcèlement moral. La qualification suppose des faits précis, datés et répétés. C'est pourquoi une analyse rigoureuse des éléments recueillis est indispensable avant toute conclusion, dans le respect de la présomption d'innocence de la personne mise en cause.
Les facteurs qui favorisent ces situations
- 01Organisation du travail confuse : objectifs contradictoires, charge de travail mal répartie
- 02Management défaillant : absence de régulation des conflits, communication brutale ou absente
- 03Isolement de certains postes ou de certaines équipes
- 04Changements organisationnels mal accompagnés, sources de tensions et de rivalités
- 05Culture d'entreprise tolérant les comportements agressifs ou les mises à l'écart
Ces facteurs relèvent de l'organisation du travail bien plus que de la seule personnalité des individus. C'est pourquoi la prévention doit d'abord porter sur le fonctionnement collectif, avant d'envisager un traitement individuel des situations.
Les obligations de l'employeur
L'employeur est tenu à une obligation de sécurité qui l'oblige à prévenir les risques, y compris psychosociaux. Cette obligation se décline en plusieurs actions concrètes.
| Niveau d'action | Ce qu'il implique |
|---|---|
| Prévention primaire | Évaluer le risque, organiser le travail pour limiter les tensions, former l'encadrement |
| Prévention secondaire | Former les acteurs à repérer les signaux, mettre en place un dispositif d'alerte accessible et connu |
| Prévention tertiaire | Traiter les signalements sans délai, accompagner les personnes affectées, engager une enquête interne si nécessaire |
Recevoir un signalement : la démarche à suivre
- 01Accuser réception du signalement et informer la personne des suites envisagées
- 02Garantir la confidentialité des échanges tout au long du traitement
- 03Écarter, si nécessaire, les mesures conservatoires adaptées pour protéger les personnes concernées
- 04Conduire une analyse impartiale des faits rapportés, sans préjuger de leur qualification
- 05Formaliser les conclusions et décider des suites, disciplinaires ou organisationnelles
Lorsque les faits rapportés sont sérieux ou complexes, une enquête interne structurée permet de recueillir loyalement et méthodiquement les différentes versions. Une analyse préalable aide à déterminer le périmètre et la méthode les plus adaptés.
Prévenir plutôt que subir
Un dispositif d'alerte n'a de valeur que si les personnes qui l'utilisent ont confiance dans sa confidentialité et dans l'impartialité de son traitement. C'est un point de vigilance constant pour l'employeur.
Confier l'enquête à un intervenant extérieur
Éclairage conduit l'enquête de bout en bout, avec une méthode écrite, des auditions cadrées et un rapport motivé remis au commanditaire.
Questions fréquentes
Quelle différence entre conflit de travail et harcèlement moral ?
Un conflit ponctuel, même vif, ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral, qui suppose des agissements répétés dégradant les conditions de travail. La distinction nécessite une analyse précise des faits, sans conclusion hâtive.
L'employeur doit-il obligatoirement enquêter après un signalement ?
Il doit à minima analyser la situation rapportée et décider des suites appropriées. Une enquête interne formalisée est recommandée dès lors que les faits sont sérieux, complexes ou contestés.
Comment protéger la personne qui signale une situation ?
En garantissant la confidentialité de sa démarche, en l'informant du traitement de son signalement et en veillant à ce qu'elle ne subisse aucune mesure de rétorsion du fait de son alerte.